GroKo-Gesundheitspolitik: Weiter so …
oder Aufbruch zu neuen Ufern?

Wie wir mit anderen Denkansätzen und Verfahrens-Innovationen bei der System-Gestaltung schneller zum Ziel kommen und bessere Ergebnisse erreichen!

Unser Gesundheits-System gehört zu den besten der Welt. Die medizinischen Fachgebiete, Diagnostik, Pharmakologie, Medizin- und Informations-Technik arbeiten hoch innovativ.

Bei der Analyse, Planung und zukunftsgerechten Gestaltung des Systems als Ganzem sowie
auch und gerade bei dem wichtigen Sub-System “Vergütung” kann davon keine Rede sein.
Verfahrens-Innovationen, wie z.B. die “Strukturierte System-Entwicklung” sind dort noch Mangelware.

Wegen der hohen Bedeutung der Gesundheits-System-Qualität sollte das nicht so bleiben!
Neue Lösungsansätze sollten nicht länger brach liegen, sondern angewendet und umgesetzt werden – zum Beispiel das

“Qualitäts-, leistungs- und kosten-orientierte Vergütungs-Modell für ärztliche u.a. medizinische Leistungen – HC-QLK-VM”

das vom Verfasser entwickelt wurde und auf 2 Säulen steht:

1. Theoretisch-wissenschaftliche Basis:
Die internationale, verhaltens-wissenschaftliche Betriebswirtschafts- und Management-Lehre und deren interdisziplinäre Teilfächer
– System-Theorie und (Wirtschaft-) Kybernetik.
– Informations- und Organisations-Theorie,
– Entscheidungs-Theorie, insbesondere die sog. Anreiz-/Beitrags-Theorie.

2. Praktische Erfahrungsbasis des Verfassers aus über 30-jähriger Beratungstätigkeit im Gesundheitswesen
mit über 500 Einrichtungen – von der Hausarztpraxis bis zur Universitätsklinik – deren Strukturen und Prozesse er von innen gesehen, organisatorisch und wirtschaftlich analysiert und in aller Regel optimiert hat.

Nach der sog. Anreiz-Beitrags-Theorie nimmt ein Individuum an einem System, einer Organisation, einem Unternehmen nur solange teil, wie die Anreize, die es ihm bietet, größer sind als die Beiträge, die er/sie dafür aufbringen muss. Sowohl Anreize als auch Beiträge sind dabei keineswegs auf finanzielle Größen beschränkt.

A > B heißt also die Formel, die bei jedem/er Teilnehmer/in dauerhaft gegeben sein muss!

In einer freiheitlich-demokratischen Grundordnung hängt dies einzig und allein von der persönlichen Entscheidung des betreffenden Individuums ab und kann nicht “verordnet” werden.

Hier ist bei den Leistungserbringern in Deutschland – speziell im GKV-System – eine klar abnehmende Tendenz zu verzeichnen! Dies hat mehrere Ursachen und führt zu den bekannten, zunehmend negativen Folgen, wie Ärzteknappheit generell und speziell im ländlichen Raum, Abwanderung tausender qualifizierter Mediziner ins Ausland usw.

Dies ist das eigentliche Problem, mit dem sich jedwede Kommission primär befassen sollte. Dieses kann nur gelöst werden, wenn es gelingt, die Aktivseite dieser “Bilanz”, d. h. die Anreize wieder zu steigern und die Passivseite, d. h. die Beiträge – vor allem solche in Form zunehmender Nachteile – wieder zu reduzieren.

Zurück zum HC-QLK-VM, dessen Vorgänger-Version in Fachkreisen auch als Henker-Honorar-Modell (HHM) bezeichnet wurde. Dieses liegt sozusagen als “Blaupause” vor und ist durch
– seine klare und strategische Zielausrichtung,
– den ganzheitlich-umfassenden Lösungsansatz,
– realisiert mit der neuen HC-Syntegrations-Methode
auch als Leitlinie und Kompromiss-Lösung für anstehende Kommissions-Arbeiten geeignet.

Mehr zum Thema können Sie in meinen weiteren BLOG-Beiträgen für die Zielgruppe “Gesundheits System verantwortliche” unserer Homepage nachlesen.

Wenn Sie nähere Details oder Vorschläge zum weiteren Vorgehen wünschen, klicken Sie bitte auf
Neues Vergütungsmodell HC-QLK-VM für ärztliche u.a. medizinischer Leistungen.

Auf der dann folgenden Seite können Sie aus mehreren Handlungsalternativen wählen.

Für Fragen steht der Verfasser gerne zur Verfügung.
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Einheitliche Gebührenordnung im Gesundheitswesen – ja und nein?

Ja, wo durch klarere Ziele, Strukturen und Prozesse
die Anwendung einfacher, effizienter und unbürokratischer wird.
Nein, wo Qualität, Leistung und Wettbewerb und die dafür notwendige Differenzierung behindert wird.

Die aktuell wieder aufgeflammte Diskussion (EGO, Bürgerversicherung usw.) zeigt wieder einmal:
1. Keine Spur von einem zeitgemäßen Innovations- und Change-Management bei der so wichtigen Gesundheits-System-Gestaltung und -Optimierung.
2. Stattdessen werden wieder alte, verstaubte Zöpfe herausgeholt, die allenfalls gut gemeint aber nicht gut gemacht sind, weil sie unabweisbare wirtschaftliche Gesetzmäßigkeiten ignorieren!

Während in anderen Wirtschaftszweigen die Herausforderungen der Megatrends “Digitalisierung und Globalisierung” mit neuen Ideen und professionellem Methoden-Know-how angegangen werden, “wurstelt” man beim größten und zukunfts-trächtigsten volkswirtschaftlichen Sektor “Gesundheitswesen” weiter so dahin.

Der Verfasser hat deshalb ein anderes Vergütungsmodell entwickelt, das die Stärken der bisherigen Systeme stärkt und deren Schwächen schwächt. Dieses fusst auf moderner und bewährter wirtschaftswissenschaftlicher Basis und dreißigjähriger Beratungs-Erfahrung in der Gesundheitswirtschaft.

Von den Ausgangs-Prämissen, der Zielsetzung und Vorgehens-Strategie sowie von der Methodik und Systematik her ist dieses einheitlich und spart dadurch Zeit, Geld und Ärger.
Andererseits bietet es einen breiten Raum für Differenzierung nach den unterschiedlichen medizinischen Fachgebieten, den weiter konkurrierenden GKV- und PKV-Systemen sowie letztlich nach den verschiedenen Patienten-Bedürfnissen in Richtung einer zunehmend individualisierten Medizin.

Es orientiert sich – mehr als die bisherigen Systeme EBM, GOÄ, DRG u.a. – an der Qualität, den Leistungen und den Kosten, fördert Wettbewerb in seiner Eigenschaft als “wirkungsvollster Sparkommissar und effizientester Qualitäts-Manager”.

Lesen Sie mehr dazu in weiteren BLOG-Beiträgen des Verfassers

Die Probleme unserer Zeit lassen sich nicht mit den Denkweisen lösen, die zu diesen Problemen geführt haben.
Nach einem hierzu besonders treffenden Zitat zu Albert Einstein.

Vergütung ärztlicher Leistungen – einmal anders – innovativ und zukunftsgerecht!

Der Weg zum Ziel eines neuen, zukunftsgerechten Vergütung-Systems für ärztliche Leistungen
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“Die Probleme unserer Zeit lassen sich nicht mit den Denkweisen lösen, die zu diesen Problemen geführt haben!”

Dieser Satz von A. Einstein trifft auf des Gesundheitswesen allgemein und dessen Vergütungs-Strukturen ganz besonders zu!

Von der Leistungsseite her ist unser Gesundheits-System hoch innovativ und gehört zu den besten der Welt (Note 2). Von Kostenseite her gehört es aber auch zu den teuersten der Welt (Note 4).
Somit ergibt sich für die Effizienz und Wirtschaftlichkeit des Systems als Ganzem allenfalls die Durchschnittsnote 3. Der Vergütungs-Methodik – mit den Teil-Systemen EBM, GOÄ, DRG – kann, bei wohlwollender Benotung, allenfalls eine 4 gegeben werden.

Der Befund ist klar:
Viele System-Beteiligte und -Betroffene sind – aus verschiedenen, auch konträren Gründen – unzufrieden mit den derzeitigen Vergütungs-Regelungen. Aktuell sind viele Leistungserbringer mit den Ergebnissen der jüngsten GKV-Honorarvereinbarungen – trotz 1 Mrd.€ mehr – nicht zufrieden – speziell diejenigen, bei denen davon wenig ankommt! Bei der GOÄ-Novellierung ist eine Einigung noch immer nicht in Sicht. Dort ist zu befürchten, dass sich die PKV-Verhandlungs-Partner ähnlich unnachgiebig zeigen werden wie die GKV-Kostenträger.

Zwischen-Fazit:
Die Position der Krankenkassen ist stärker, die der Leistungserbringer schwächer geworden!

Auf den ersten Blick ist dies paradox, wo doch offensichtlich ist, dass Ärzte- und sonstiger “Fachkräftemangel” zunimmt und das erreichte, vergleichsweise hohe Niveau unserer Gesundheitsversorgung sogar zunehmend gefährdet wird? Bei näherer Betrachtung liegen aber auch hier die Gründe auf der Hand, wenn man die Entwicklung der letzten Jahre und Jahrzehnte aufmerksam verfolgt und mit den richtigen Mitteln – objektiv und wert-neutral – analysiert.

In einem früheren BLOG-Beitrag hat der Verfasser schon auf diese Abwärtsspirale hingewiesen, in deren Folge die Ärzteschaft immer weiter in die Defensive gerät. In einem weiteren BLOG gibt er demnächst eine Strategie-Empfehlung, wie die Leistungserbringer da herauskommen und eine Trendwende schaffen können.

Von den vielfältigen Ursachen der Unzufriedenheit sollen hier nur einige wesentlichen Schwachstellen angerissen werden:
– Zuviel Bürokratie, Reglementierung und planwirtschaftliche Elemente,
– zuviel Gleichmacherei, Nivellierung und Standardisierung – zu Lasten der Qualität und Motivation,
– zu wenig Freiraum für Flexibilität und schnelle Problemlösungen sowie für
– neue Ideen und Verfahrens-Innovationen bei der System-Gestaltung.
– zu wenig Markt und Wettbewerb als “bestem Sparkommissar” und “wirkungsvollstem Qualitäts-Manager”.

Mehr dazu in der Detailversion zu diesem BLOG-Beitrag, die unten angefordert werden kann.

Das Gesundheits System ist ein komplexes, heterogenes, sozio-ökonomisches, medizinisches, technisches und zunehmend digitalisiertes Organisations-System. Um dieses zukunftsgerecht und nachhaltig wirksam zu gestalten, reichen die in der Vergangenheit vorherrschenden medizinischen, juristischen, sozial-politischen und herkömmlichen, rein makro-ökonomische Denkweisen nicht mehr aus.

Hier bestätigt sich das o.g. Zitat von Albert Einstein:
Andere, zusätzliche Denk- und Handlungsweisen sind hinzuzuziehen!
Z.B. aus der internationalen, verhaltens-wissenschaftlichen Betriebswirtschafts- und Management-Lehre
mit deren mikro-ökonomischen Ansätzen und vorallem auch mit deren interdisziplinären Teilfächern
Sytemtheorie und (Wirtschafts-)Kybernetik. Näheres dazu auch in der Detailversion.

Dass Wissen und Verstehen reicht dabei noch nicht – man muss es auch tun, d.h. umsetzen.
Das WAS, WOHIN und WOZU ist in der Zielkonzeption, das WER, (bis) WANN und WIE ist in der Vorgehenskonzeption zu planen und zu realisieren.

Für das Teil-System “Neue Vergütungsstruktur” liegt das Zielmodell beim Verfasser schon in der Schublade.
Siehe dazu die Kurzbeschreibung in seinem BLOG
Vergütung ärztlicher Leistungen – einmal anders – innovativ und zukunftsgerecht!

Eine Kurzbeschreibung zum empfohlenen Vorgehens-Modell lesen Sie in seinem BLOG
Der Weg zum Ziel eines neuen, zukunftsgerechten Vergütungsystems für ärztliche Leistungen“.

Wollen Sie mehr dazu hören, z. B. nähere Erläuterungen von Begriffen/Zusammenhängen,
Gründen/Ursachen, warum das sinnvoll/notwendig ist, Empfehlungen/Vorschläge/Anleitungen usw.,
dann fordern Sie hier – b.a.w. kostenlos – unsere Detail-Version zu diesem BLOG-Beitrag an.

Siehe auch weitere BLOG-Beiträge unter dem Schlagwort (tag) HC-Syntegration.
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Der Weg zum Ziel eines neuen, zukunftsgerechten Vergütung-Systems für ärztliche Leistungen

Das in vorangegangenen BLOG-Beiträgen beschriebene
“Qualitäts-, leistungs- und kosten-orientierte Vergütungs-Modell (HC-QLK-VM)
– auch als Henker-Honorar-Modell bezeichnet – besteht aus 2 Teilen:

  1. Ziel-Modell mit nachhaltigen Verbesserungen, Problem-Lösungen und -Vermeidungen gegenüber den vorhandenen Honorar-Systemen. Wie alle erstrebenswerten Ziele erzeugt dieses Kraft und Energie zur zügigen Realisierung und entfaltet eine positive Sog-Wirkung (Pull-Prinzip).

  2.  Besonderes Vorgehens-Modell/Phasen-Konzept, das sich in der Praxis bewährt hat und jetzt vom statischen zum dynamischen Modell weiterentwickelt und verbessert wurde.
    Dieses erleichtert und beschleunigt die Zielerreichung und hat noch eine Reihe weiterer Vorteile: Damit erhält der Auftraggeber (Ärztl. Berufsverband, KBV/KV’n, ÄK’n, Fachges. o.a.) eine umfassende, bislang nicht da gewesene Transparenz und Klarheit über Leistungen und Kosten sowie deren Strukturen und Entwicklungen in den betreffenden Gesundheits-Einrichtungen.

    In unserem Gesundheitswesen sind immer noch makro-ökonomische Studien vorherrschend, die im Top-down-Ansatz Durchschnittswerte ermitteln, die dem Einzelnen aber wenig helfen, weil es die Durchschnitts-Praxis/-Einrichtung real nicht gibt.

    Im Gegensatz dazu arbeiten wir in unserem Vorgehensmodell mit einem mikro-ökonomischen Bottom-up-Ansatz, der mit professionellen Methoden einer “Fachspezifischen Kosten- und Leistungs-Rechnung – HC-FA-KLR” die für Honorargestaltungen wichtigste und bislang weitgehend unbekannte Größe d.h. die “Selbstkosten einer/jeder Leistung” exakt ermittelt und damit reale, unwiderlegbare Fakten liefert.
Diese helfen dem Auftraggeber in mehrfacher Hinsicht – auch unabhängig vom o.g. Ziel-Modell – z.B.
können damit nicht nur die Umsätze, sondern – mit Hilfe der Selbstkosten – erstmals auch die Deckungsbeiträge (Gewinne/Verluste) der verschiedenen Leistungsarten und -mengen in den unterschiedlichen Leistungs-/Honorar-Sparten
– GKV: Kollektiv- vs. Selektiv-Verträge,
– PKV: GOÄ- und sonstige (Privat-) Leistungen
korrekt ermittelt und nachgewiesen werden. Ohne KLR können diese nur grob geschätzt werden!

Wenn Sie mehr zu einem oder beiden Modellen wissen wollen, haben Sie mehrere Möglichkeiten:
a) Lesen Sie die übrigen BLOG-Beiträge und sonstigen Publikationen zu diesem Thema,
b) fordern Sie weitere Informationen an, z.B eine kostenlose Audio-Nachricht des Verfassers,
c) reservieren Sie sich einen Termin, wenn Sie an einer Präsentation mit Erläuterungen
– auch zum WIE – interessiert sind , an dem wir auch gerne Ihre Fragen beantworten.

Für b) und c) schreiben Sie uns eine formlose E-Mail oder – noch einfacher – verwenden Sie bitte

dieses Kontaktformular.
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Vergütung ärztlicher Leistungen – einmal anders – innovativ und zukunftsgerecht!

Von den “Dauerbaustellen zu einer völlig neuen Trassen-Führung”!

Die derzeitigen Honorierungs-Regelungen im Gesundheitswesen als Systeme zu bezeichnen, ist eigentlich “geschmeichelt”. Warum? Weil man hinter dem System-Begriff eine funktionierende Systematik vermutet und auch erwarten kann.
Dem ist aber in weiten Teilen nicht so:
  • Die aktuelle GOÄ-Gesetzes-Novelle zieht sich nun schon seit Jahren hin!
    Nach den jüngsten Ereignissen ist man geneigt, von einem “Scherbenhaufen” zu sprechen!
  • Im Krankenhaus-Sektor sprang man von einem Extrem ins andere: Die zeit-bezogene Vergütung (Pflegesätze) wurde abgeschafft und durch das fall-mengen-bezogene DRG-System ersetzt.
    Egal, ob Fall oder Einzelleistung – jeder Mengenbezug birgt den ungewollten, meist monetären
    Anreiz zur medizinisch nicht zwingend notwendigen Steigerung der Leistungsmengen in sich.
    Dementsprechend steht das DRG-System, vor allem bei den OP-Leistungen, zunehmend in der Kritik.
  • Im GKV-System hat es seit dem ersten Einheitlichen Bewertungsmaßstab EBM 1987 immer wieder EBM-Reformen gegeben.
    Das waren aber keine echten Reformen, sondern nur Nachbesserungen an einem letztlich unzulänglichen Gesamtsystem.
    Mit dem aktuell gültigen EBM 2000+ hat sich die Taktfrequenz “eine Reform jagt die Nächste” deutlich verlangsamt. Warum?

    Weil bei dieser letzten größeren EBM-Reform erstmals auch
    • betriebswirtschaftliche Kalkulations-Methoden eingesetzt sowie
    • reale mikro-ökonomische Ist-Daten berücksichtigt wurden.

    Die Vorgänger-Version des hier angekündigten, neuen Vergütungsmodells hat dabei eine maßgebliche Rolle gespielt! Dazu später mehr.
Warum hat man für diese wichtigen Sub-Systeme des Gesundheitssystems, bei denen es um viel Geld geht, immer noch keine dauerhaft befriedigenden Lösungen gefunden?

Dafür gibt es viele Gründe, die in diesem und weiteren BLOG-Beiträgen näher erläutert werden.

Zuerst ist hier eine bekannte – aber bei der Gesunheits-System-Gestaltung selten beachtete Regel zu nennen:
Zur Lösung eines Problems reicht es nicht aus, nur an den Symptomen “herum zu kurieren”.
Vielmehr muss man zuerst die Stärken und Schwächen des Systems klären, klar definieren und dann an deren Ursachen ansetzen.
Auf der Grundlage einer sorgfältigen Problem- und Ursachen-Analyse gelingen dann nachhaltig wirkende, normative Gestaltungen und Verbesserungen sehr viel leichter.

Nähere Details, Erläuterungen und praktische Beispiele

zu den Stärken und Schwächen der heutigen Vergütungs-Systeme – und zu deren Ursachen
können Sie per E-Mail bei uns anfordern.

Und nun – zum Schluss dieses BLOG-Beitrags – noch eine gute Nachricht:

Auf der Grundlage der o.g. Vorgänger-Version, die in Fachkreisen auch als “Henker-Honorar-Modell” bezeichnet wird, hat der Verfasser nun ein neues, weiter verbessertes Vergütungs-Modell entwickelt. Dieses setzt an den Defiziten der heutigen Systeme an und zielt darauf ab,
  • die Stärken zu stärken und die Potentiale zu aktivieren und auszubauen sowie
  • die Schwächen zu schwächen und die Probleme abzubauen oder zu lösen.
Wie der Name dieses Modells schon sagt,

“Qualitäts-, Leistungs- und Kosten-gerechtes Vergütungsmodell – HC-QLK-VM”,

erfolgt darin eine stärkere Ausrichtung an 3 Zielgrößen, die in den bisherigen Vergütungs-Systemen nicht ausreichend berücksichtigt sind.

Wenn Sie mehr zu diesem innovativen Modell erfahren wollen, klicken Sie auf folgenden Link HC-QLK-VM.